Aunque muchos trabajadores creen que cuentan con plena estabilidad laboral desde el primer día de contratación, la legislación colombiana contempla una excepción que permite poner fin al vínculo laboral sin previo aviso ni indemnización: el período de prueba.
Esta figura, regulada en los artículos 76 al 80 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), tiene como propósito que tanto el empleador como el trabajador evalúen si la relación laboral cumple con las expectativas y condiciones pactadas al momento de la contratación.
De acuerdo con el artículo 76 del CST, durante el período de prueba cualquiera de las partes puede terminar el contrato de manera unilateral y sin necesidad de alegar una justa causa. Esto quiere decir que el empleador puede dar por finalizada la relación laboral si considera que el trabajador no cumple con los requisitos del cargo o no se adapta a las funciones asignadas. De igual manera, el empleado puede retirarse si considera que las condiciones ofrecidas no son las esperadas.
Sin embargo, esta facultad no aplica automáticamente. La ley establece que el período de prueba debe quedar expresamente pactado por escrito. Así lo señala el artículo 77 del Código Sustantivo del Trabajo, que advierte que, si no existe dicho acuerdo, se entiende que el contrato no contempla período de prueba y el trabajador adquiere desde el inicio todas las garantías propias de su modalidad contractual.
La norma también fija límites sobre la duración de esta etapa. Según el artículo 78, el período de prueba no puede superar los dos meses. En los contratos a término fijo inferiores a un año, el tiempo máximo permitido corresponde a la quinta parte del plazo inicialmente pactado.
Pese a que el empleador puede terminar el contrato sin indemnización durante este tiempo, el trabajador conserva todos sus derechos laborales. El artículo 80 establece que debe recibir salario, afiliación a salud, pensión y riesgos laborales, así como el pago proporcional de prestaciones sociales causadas durante el tiempo trabajado.
Además, aunque no es necesario demostrar una justa causa para finalizar el contrato en período de prueba, la decisión no puede vulnerar derechos fundamentales ni obedecer a motivos discriminatorios. Por esta razón, no sería válido despedir a una persona por motivos relacionados con su género, orientación sexual, embarazo o condición de discapacidad.
En consecuencia, la terminación del contrato sin indemnización durante el período de prueba solo es válida cuando se cumplen tres condiciones: que esta etapa haya sido pactada por escrito, que respete los límites de duración previstos por la ley y que no implique una vulneración de derechos fundamentales.