Claudia Varela habla de ‘DiversIQ', guía para aprender el arte de gestionar las diferencias

Julio 21, 2022 - 12:30 a. m. 2022-07-21 Por:
Redacción de El País
Claudia Varela

Claudia Varela, escritora.

El gran desafío que enfrentan todas las organizaciones, y la sociedad en general, es lograr ponerse de acuerdo en un proyecto común y sostenible, en el cual todos se sientan representados. Pero por su misma naturaleza los colectivos humanos son diversos, entonces llegar a ese acuerdo entre las diferencias es la clave del éxito, como lo propone Claudia Varela en su libro ‘DiversIQ’, donde enseña cómo entender, aprovechar y medir la diversidad en las organizaciones.

En ‘DiversIQ’ se describe cómo en una misma organización, al igual que en la vida social, interactúan personas de diferentes culturas, orientaciones sexuales, pensamientos divergentes, creencias religiosas, ideologías políticas, entre otras posiciones individuales que los definen, por lo que un verdadero liderazgo, asumido conscientemente en el siglo XXI, implica el reconocimiento y respeto de las diferencias, exigiendo a cada líder reflexionar sobre su posición de poder y convertirse en un mediador inteligente que guíe los diferentes talentos y capacidades del colectivo hacia una causa común, algo que no se puede lograr con autoritarismos y homogeneidad de pensamiento.

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Claudia Varela es actualmente directora sénior para el Cono Norte de una multinacional farmacéutica, también es conferencista, coach y columnista de la revista Dinero. Entre sus proyectos se encuentra la iniciativa ‘Mujeres sin etiquetas’ que busca la equidad de género en la sociedad y las organizaciones. En conversación con El País, la experta organizacional explica cómo la diversidad no solo debe fomentarse, sino que resulta productiva.

¿Cómo surgió la necesidad de dedicar un libro a la diversidad en las organizaciones?

Mi vida ha sido muy corporativa, trabajando en posiciones de liderazgo dentro de diferentes organizaciones, por lo que en algún momento sentí la necesidad de compartir todo lo aprendido en estos años, porque cada uno debe aportar algo desde donde pueda para tener una vida más armónica socialmente y poder abrazar lo diferente. Siendo consciente de que vivimos en una sociedad desigual e injusta, precisamente por problemas de comunicación, ya que nos relacionamos a través de las creencias propias, encontré que en las organizaciones, que son un reflejo de la sociedad, debíamos aprender a entendernos desde las diferencias, y para eso necesitamos ser mejores personas, más inteligentes. De modo que este no es un libro solo organizacional, va más allá, y trata en general sobre la vida.

¿Cuáles fueron los desafíos para escribir este libro?

Mi propósito es que las organizaciones puedan hacer reflexiones sobre la forma en que se relacionan y ajustar sus modelos, para lo cual dediqué dos años a escribir algo que no se quedara en comentarios, sino que sirviera para llevarse a la acción y ser replicado. El mayor reto fue fundamentar muy bien mi propuesta y que la diversidad sea comprendida en un sentido positivo.

Y, ¿cómo podemos entender la diversidad en las organizaciones?

Todo lo que sea diferente es diverso, y ahí tenemos varios aspectos que determinan esto, como son las creencias, los modelos de pensamiento y los prejuicios, que pueden ser limitantes para el entendimiento mutuo. Por eso dedico una parte del libro a reconocer nuestros propios prejuicios, paso necesario para recorrer el camino hacia la diversidad. Entender qué tanto nos cuesta cambiar, identificar los estereotipos que nos hacemos de los otros, porque la discriminación es todo lo apuesto a una inteligencia diversa.

Así como en la vida cotidiana, las organizaciones pueden tener culturas que son discriminadoras y discursos que la ocultan. Por ejemplo, las brechas entre lo que se le paga a una mujer y a un hombre, por el mismo cargo. O desigualdades, como en lugares donde no hay gente diferente, no solo de culturas, creencias y orientación sexual, sino incluso de universidad. Entonces, comprender la diversidad es un llamado a salir de estas burbujas. Porque, además, cuando las empresas reconocen su diversidad tienen un 96% de posibilidades de progresar y crecer, mientras las que no lo hacen, solo tienen un 30%, según datos de consultores internacionales. Definitivamente, es una invitación a considerar en las organizaciones, no solo porque sea lo correcto, algo altruista, sino que en realidad ganan con la diversidad.

Es decir, la diversidad puede convertirse en una ventaja estratégica…

Sí, y esto se demuestra con datos generales: las empresas que tienen equipos ejecutivos con mayor diversidad étnica, son el 33% más propensos a superar a sus pares en rentabilidad, algo que indicó una investigación del 2018. También las compañías con los indicadores más altos de diversidad e inclusión, tienen un flujo de efectivo tres veces más alto por empleado, y están mejor preparados para el cambio.

De modo que la diversidad es una buena apuesta. Esto también tiene que ver con el sentido común, porque si tú tienes un equipo de gente diversa, una junta que pueda decidir, con diferentes estilos de pensamiento, carreras diferentes, seguramente los proyectos de innovación, las ideas de crecimiento serán más grandes, muy diferente a cuando todo el mundo piensa igual al gerente de la empresa o CEO. La diversidad es el camino a encontrar ideas más innovadoras y a tener liderazgo en los sectores.

A esto hay que agregar que las empresas que tienen mayor diversidad, son las que más gustan a los millenials y centenials, que son los nuevos talentos en la actualidad. Si no eres diverso puedes perder buenos talentos que aporten a tu proyecto. Por donde lo mires la diversidad es un valor muy importante para las organizaciones, y sobre todo para la sociedad.

El paradigma tradicional del líder no es el de alguien que acepte las diferencias, ¿cómo este enfoque en la diversidad cambia lo que se entiende por liderazgo?

En ‘DiversIQ’ se plantean retos grandes para los líderes, porque un líder hoy que no sea un motivador no va a lograr los cambios que necesita, y alto desempeño en su equipo. De acuerdo con eso, la ecuación que yo propongo a los líderes es: autoconocimiento, entender motivaciones, dejar que las cosas fluyan, no tener estereotipos y ser incluyente, todo lo cual le otorga un alto nivel de inteligencia diversa. Esto quiere decir, respecto al autoconocimiento, que en la medida que el líder tenga manejo del ego, acuerdos de valor y reglas del juego claras, esto lo llevará a generar un ambiente incluyente. Suena fácil, pero dejar el ego de lado es algo que cuesta mucho a todos los seres humanos, no obstante cuando se logra se empiezan a abandonar estereotipos y prejuicios.

Esto lo podemos complementar con lo planteado por Daniel Kahneman, quien describió dos formas de pensar, una rápida e intuitiva, y otra lenta y más lógica. En la primera caemos en sesgos cognitivos, como el sesgo de confirmación que nos induce a aceptar solo aquello que corresponde con nuestros prejuicios, o el efecto halo que nos predispone a juzgar algo solo por algunas características, y que en últimas no nos permite profundizar y conocer mejor una realidad o persona. En este sentido, los líderes no pueden caer en sesgos cognitivos, o ser jefes que mandan de acuerdo a su parecer, sino buscar entendimiento y oportunidades a través de las diferencias.

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