Jornada laboral de 42 horas en 2026: Guía de cambios en contratos y reglamentos obligatorios

Por estos días, las empresas colombianas tienen en el radar una fecha clave: en 2026 deberán ejecutar el último tramo de la Ley 2101 de 2021, que reduce la jornada máxima legal de 44 a 42 horas semanales.

Aunque la medida ha sido presentada como un avance en la calidad de vida de los trabajadores, su implementación supone un desafío administrativo, financiero y jurídico que las compañías no pueden subestimar.

No se trata solo de reorganizar turnos o acortar horarios. El incumplimiento de la norma puede derivar en sanciones que, dependiendo de la gravedad, alcanzarían hasta los 5000 salarios mínimos legales mensuales vigentes.

A ello se suma un impacto económico que ya inquieta al sector empresarial. De acuerdo con una encuesta de la Federación Colombiana de Gestión Humana (Acrip), realizada a más de 170 empresas de todos los tamaños en 26 departamentos del país, más del 70 % considera que la reducción de la jornada laboral les implicará sobrecostos.

Uno de los puntos más sensibles está en el cálculo del valor de la hora ordinaria. Alexander Grajales, director ejecutivo de Grupo Soluciones Legales, explicó a Semana que al trabajar menos tiempo por el mismo salario mensual, el costo de cada hora aumenta automáticamente. “Este nuevo valor se convierte en la base para calcular recargos nocturnos, dominicales y horas extras”, señaló.

El panorama se vuelve aún más complejo cuando la reducción de la jornada se cruza con la Reforma Laboral (Ley 2466 de 2025). Esta establece que a partir de 2026 el recargo nocturno comenzará a las 7:00 de la noche y que el recargo dominical llegará al 100 %.

“Una hora extra dominical nocturna costará significativamente más que hoy, no solo por el aumento porcentual de la reforma, sino porque la base horaria es más alta debido a la reducción de la jornada”, advirtió Grajales.

Asimismo, explicó que para evitar demandas por reliquidación de nómina y eventuales procesos sancionatorios, las empresas deberán actualizar de inmediato sus documentos internos. Los contratos individuales de trabajo, en especial los de término fijo y de aprendizaje, así como el Reglamento Interno de Trabajo, tendrán que reflejar los nuevos horarios y el ajuste del divisor para el pago de horas.

El experto también alertó al mencionado medio, sobre prácticas que podrían resultar contraproducentes. Una de las más comunes es intentar compensar la reducción del tiempo laboral eliminando periodos de descanso, como la hora de almuerzo. Esta conducta, subrayó, es ilegal y puede acarrear investigaciones y sanciones por parte del Ministerio del Trabajo.

Otro aspecto clave es la desconexión laboral en esquemas híbridos o de teletrabajo: aunque el trabajo sea remoto, el control y el respeto de las 42 horas siguen siendo responsabilidad del empleador.

No todo, sin embargo, son mayores cargas. La Ley 2101 también contempla alivios para las empresas una vez la reducción se implemente al 100 %.

A partir del 15 de julio de 2026, los empleadores quedarán exonerados de conceder el denominado “Día de la Familia”, establecido en la Ley 1857 de 2017, así como de los espacios obligatorios para actividades recreativas y culturales previstos en la Ley 50 de 1990. Desde esa fecha, el reconocimiento de estos días será potestativo y podrá mantenerse como un beneficio extralegal o de bienestar.

Para Grajales, el mensaje es claro: el 2026 exigirá a las empresas dejar de ver la reducción de la jornada como un simple trámite de horarios y empezar a gestionarla como una reestructuración integral.

“Está en juego no solo la rentabilidad, sino también la reputación corporativa”, afirmó, al advertir que el Ministerio del Trabajo y la UGPP intensificarán la vigilancia para evitar la evasión en la base de cotización de aportes derivada de errores en el cálculo de los nuevos recargos.

“La preparación debe empezar hoy para evitar que la reducción de la jornada se convierta en un pasivo judicial impagable”, concluyó el directivo.