Conseguir trabajo siendo indígena o afro es un verdadero 'camello'

Estudios hechos en Cali muestran que persisten tendencias discriminatorias entre los empleadores. Afros e indígenas tienen menos acceso al trabajo, a los cargos directivos y a los ascensos y alzas salariales.

La joven afro y que luce afro y en su hoja de vida registra un Premio India Catalina a mejor actriz revelación, no calificó para servir pizza. La espigada morena que fue protagonista de las películas Chocó, El Faro, El Paseo y El Vuelco del Cangrejo, fue rechazada como mesera en una pizzería. La artista que hizo reír a los televidentes como la histriónica mujer de Freddy Rincón en la serie La Selección, no fue aprobada para atender público en ese sitio.Se trata de la actriz Karen Hinestroza, quien ni siquiera mereció una respuesta a las cartas dirigidas a las directivas de la empresa pidiendo una explicación. Tampoco se las dieron a cinco personas que presentaron quejas similares.Por fortuna, su talento actoral le abrió a Karen las puertas que los prejuicios raciales le cerraron. Pero no todos los afrodescendientes logran salir adelante como esta licenciada en arte dramático de la Universidad del Valle. A las negritudes, que en Cali no son una minoría sino una mayoría del 60 %, les cuesta mucho trabajo desempeñar un alto cargo como lo hace un 62 % de los blancos. E incluso, llegar a un cargo administrativo como el 70 % de los mestizos.Las cifras son del estudio Diversidad Laboral e Inclusión en el Sector Empresarial Colombiano, realizado por el Centro Nacional de Consultoría, CNC, con el apoyo del Programa para Afrodescendientes e Indígenas de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional, Usaid, y la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia Andi. No hay indígenas ni negros en el sector financiero. Brillan por su ausencia en los cargos directivos de empresas y entidades del Estado. No tienen presencia en el gabinete ministerial ni en la cúpula de las Fuerzas Armadas. Y menos en las altas cortes, donde no se conocen magistrados de esas etnias.La queja es de Ray Charrupí, abogado egresado de la Universidad del Cauca y director fundador de Chao Racismo, organización que trabaja por las políticas de inclusión en distintos sectores de la sociedad. Ray es negro, alto y habla fuerte. Desde su fundación ha emprendido acciones legales contra el sector financiero con presencia en Cali, pero se enfoca en lograr hechos para mejorar.“No actuamos ni siquiera para preguntar por las causas de esta discriminación, porque no miramos hacia atrás. Solo pedimos corregir la foto y generar un reclutamiento con enfoque diferencial en el que la población afro e indígena sea incluida y acabar con esa brecha de desigualdad que hace el sistema de empleabilidad de los bancos”, dice Charrupí.¿Cuáles son los requisitos para ser gerente o subgerente de una oficina de banco?, pregunta. Pero el abogado ya tiene acercamientos con la Asociación Nacional de Entidades Bancarias, Asobancaria. “La entidad ha mostrado muy buena voluntad para incorporar las políticas de inclusión”, destaca.Aurora Vergara Figueroa es socióloga egresada de la Universidad del Valle con maestría y doctorado en la Universidad de Massachusetts, Amherst. Ella dirige una investigación sobre las diferencias salariales por razones étnicas entre mujeres con igual grado de escolaridad, que presentó en el Foro Cero Discriminación, organizado por la Oficina de Asuntos Étnicos y Afrodescendientes de la Alcaldía de Cali. “Aprendimos que a mayor nivel de educación, mayor salario. Sin embargo, ese criterio no aplica para las mujeres negras ni indígenas”, dice Aurora en su oficina de profesora del Departamento de Estudios Sociales y directora del Centro de Estudios Afrodiaspóricos (Ceaf) de la Universidad Icesi.En ese estudio, la economista y estudiante de maestría de la Universidad Icesi Marianella Ortiz, cruzó las variables de etnia y nivel educativo de la Encuesta de Calidad de Vida y Empleo en Cali (Alcaldía de Cali y Ministerio del Trabajo, nov. 2012 a ene. 2013).Entre los hallazgos está que el 42,51 % de las mujeres afro en Cali, tienen trabajo, pero en el servicio doméstico. Incluso, un 30 % labora sin remuneración, en una situación casi de esclavismo moderno. Hacen los oficios domésticos, cuidan niños o atienden un negocio y solo perciben la alimen tación o vivienda como retribución.La teoría económica dice que el empleador ve a una mujer afro o indígena con maestría o especialización como una persona más productiva, considerando que ha superado todas las limitaciones de la exclusión y pobreza de la cual proviene, explica Marianella.Pero cuando esa mujer afro o indígena no tiene un grado de escolaridad alto, hay una mayor penalidad y se les paga menos. “Actitud que vendría a reforzar el argumento de la pereza que se les atribuye”, argumenta Aurora. O sea, con esa excusa se oculta la realidad de la exclusión y las pocas o casi nulas oportunidades de educación a las que tienen acceso.Y entre hombres y mujeres afro e indígenas, las mujeres de ambos grupos ganan menos, y de ellas, las indígenas reciben menos salario. Es decir, son las más excluidas de los excluidos.Catalina Achipiz, abogada y consejera mayor del pueblo nasa en Cali, confirma que la situación laboral de los indígenas es peor. “Los indígenas en Colombia, en especial los que viven en las ciudades son altamente discriminados por su fenotipo. Y cuando son mujeres, peor”, dice.La consejera explica que como los indígenas han salido de sus territorios por la violencia, no están preparados para competir como exige la vida urbana. Ellos solo llegan a la ciudad a buscar un rebusque para subsistir. Aurora lidera otro proyecto investigativo que evalúa la situación cuando coinciden empleadas indígena y afro en la misma casa. Ambas refieren un trato más duro por su condición étnica. Pero a la afro le asignan el trabajo más fuerte o más sucio.“Una de ellas contó que, por ser negra, su empleadora creía que podía aguantar jornadas más largas o que no requería tanta alimentación”, dice Aurora. Muestra de que persisten algunas ideas que imperaban en la época de la Colonia, la de los afros esclavizados.Katherine Arboleda, otra aspirante a maestría, se enfoca en dilucidar las dificultades de mujeres afro vinculadas al sector público, que a pesar de tener títulos de maestría, llevan hasta doce años esperando un ascenso.Y halló que para conseguir un salario correspondiente con su título, requieren de un proceso de negociación bastante fuerte. La situación las lastima porque funcionarias blancas o mestizas, con menos tiempo de trabajo o experiencia, sí han sido ascendidas con un salario más alto o son encargadas del puesto ante la ausencia del superior.Charrupí afirma que ni siquiera el Estado, cuya obligación primaria es cumplir la Constitución y generar un estado incluyente, los tiene en cuenta.Para él todo empieza por romper con los estereotipos del racismo que se generan en el mercado (incluido el laboral) y se reproducen en los medios de comunicación. Por eso organiza para el 29 y 30 de mayo próximos, el I Congreso Internacional de Mercadeo y Publicidad Incluyente, Cimpi, “con el objetivo, no de dejar de ser racistas en la publicidad, sino de ganar todos en la sociedad siendo incluyentes”. El activista afirma que no toda publicidad que incorpora negros, indígenas, mujeres, personas LGBTI y discapacitados, es incluyente. “Es inclusión sí y solo sí hay dignidad. Chao Racismo define la inclusión como la atención a la diversidad con la garantía de la dignidad”, dice.Y da ejemplos: si en publicidad aparece el negro de casco amarillo, reafirma el estereotipo del obrero de construcción. “Por lo tanto, no es digno, no es incluyente”, recalca.Otro caso: en un ingenio azucarero el 80 % de su nómina puede ser población afro, pero si son los del machete, no es incluyente. “Solo les pedimos ser fieles a la realidad y que ayuden a mejorarla”, dice Charrupí destacando que este concepto nació en Cali y es el aporte de Chao Racismo a la discusión mundial. Es que el fenómeno de la exclusión, no se da solo en Cali o Colombia, es mundial. Lo dijo el abogado en la Universidad Javeriana en una conferencia: digita la palabra “ejecutiva” en google imágenes y aparecen mujeres blancas. Y si busca por “ejecutivas negras”, se ven sillas de oficina de color negro.Empleabilidad y calidadJosé Santiago Arroyo, subsecretario de planeación departamental del Valle del Cauca, hizo tres investigaciones con base en la Gran Encuesta Integrada del Dane 2004 y 2007, y una última con la Encuesta de Calidad de Vida y Empleo, realizada por la Alcaldía de Cali y el Ministerio del Trabajo.El funcionario muestra cómo en Cali hay unas tendencias de discriminación para empleos de calidad para las personas que se autorreconocen como población afrocolombiana, mulata o negra. “En los segmentos donde el empleo es de calidad baja, la probabilidad de acceso para este grupo poblacional es mayor”, dice el investigador.Es decir, todo individuo que se autorreconoció como afro, mulato o negro, tenía empleos de baja calidad, entendidos como aquellos con exceso laboral en términos de la jornada, que carecen de un buen tipo de contrato, que no tiene o tiene incompleta la carga prestacional en seguridad social y que no está bien remunerado.También vio discriminación al acceder a los empleos de alta calidad. Los individuos que se autorreconocieron como afrocolombianos, mulatos o negros, con igual nivel de competencias con los de otros perfiles étnicos, tenían una menor probabilidad de acceder a empleos con una buena modalidad de contrato, las cotizaciones en el sistema de seguridad social y buen salario.Pese a ello, Carlos Lemoine, director del CNC, resalta que de 2004 a la fecha, “si bien persiste la tendencia discriminatoria, la posibilidad de exclusión a un empleo de alta calidad, ha venido disminuyendo”. En otras palabras, en Cali hay una tendencia positiva mientras que la discriminatoria se ha venido desvaneciendo, dice Lemoine.Pero en el Valle del Cauca – el departamento con más empresas (33) encuestadas por Usaid–, sus directivos no consideran necesario tener políticas de inclusión laboral en su manual de reclutamiento y contratación. Creen en el racismo existe, pero fuera de sus compañías. Algo que hacen otros, no ellos.Chao Racismo aplica el Dofa (debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas) en empleabilidad empresarial. Y encontró que la única firma de Cali cuyo manual tiene las palabras ‘inclusión’ y ‘diversidades’ es Parquesoft. La pizzería que rechazó a su hermana de raza para el cargo de mesera, especifica en su protocolo de reclutamiento no recibir cierto tipo de personas, incluidas las afro.Lemoine concluye que la integración social es importante para que el país tenga identidad. “Reconocer nuestra diversidad, apreciarla y respetarla, es el primer requisito para forjar una identidad nacional”, puntualiza.Indígenas, los más excluidosCatalina María Achipiz, consejera mayor del pueblo nasa en Cali, expone que las mujeres indígenas se emplean en el servicio doméstico, donde son maltratadas física y sicológicamente por sus empleadores porque no conocen los oficios de ciudad.Además, el salario no compensa su labor, no tienen horario de trabajo, no les dan día de descanso ni las dejan salir de esas casas, no les dan oportunidad de estudiar y el trato es despectivo hasta en la alimentación, que es distinta a la de los patrones. “Ellas están prácticamente secuestradas, como sucedió con una niña que estaba en tal grado de encierro que murió tratando de escapar por el balcón de un edificio con unas sábanas”, recuerda esta abogada. La defensora sostiene que los empleadores someten a esas niñas a vejámenes e incluso muchas son violadas por ellos. Y denuncia que la situación más común es que luego de un buen tiempo de servicio, la excusa para no pagarles sus salarios y prestaciones sociales es involucrándolas en supuestos hurtos de joyas, dinero u otros objetos. “Eso no es nuevo, es la denuncia más recurrente en las inspecciones de Policía de los barrios de estratos 5 y 6, donde las inculpan de hurto para que salgan afectadas”, dice Catalina Apichiz.Ella afirma que han hecho denuncias por estos abusos, pero es complejo. El proceso empieza por llamarles la atención a los patrones e instaurar derechos de petición para que les cancelen sus honorarios. Como no se logran resultados, entonces ellos remiten el caso a la jurisdicción especial indígena “porque la justicia ordinaria siempre va a desproteger al más débil y a proteger al más fuerte”, dice esta especialista en jurisdicción especial indígena y ambiental. Y así las víctimas se cansan de dar vueltas y desisten del proceso. Los hombres indígenas no escapan a esta situación. Como no tienen buen nivel de preparación, son vigilantes, jardineros o prestan servicios generales en una condición informal y el trato también es discriminatorio.La abogada declara que aún no hay estudios específicos al respecto, pero que buscan cuantificar y cualificar esas situaciones de esa realidad, que es altísima, y revisar cada caso. “Y empezar a sensibilizar a los contratadores que estas personas, en especial las niñas que ingresan al servicio doméstico, son víctimas del conflicto, llegan a una ciudad en busca de una oportunidad y terminan siendo víctimas de las personas que supuestamente les hacen creer que les están dando una posibilidad de salir adelante”, puntualiza Catalina.